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成果設定の方法次第だし・・・進まぬ「脱・年功賃金」 改革に本気さ欠いた労使

なぜ日本で成果主義がうまくいかないかというと、評価する「上の方」の選抜方法が、情緒的だから。

日本人の最大の弱点は、情緒的な判断を優先させるところ。

理詰めで考えず、前向きだから、などという抽象的な表現で進めてしまう。

どこの組織でも、実績ではなく情緒的な判断で選抜された人、結構いるでしょう?


評価する側が実績ではなく情緒的判断で選ばれているわけですから、実績主義ともいえる成果主義を、うまく適用できるわけがありません。
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進まぬ「脱・年功賃金」 改革に本気さ欠いた労使 ニッポンこの20年
 専門性の高い人材を思うように採れず、外国企業への流出も後を絶たない――。競争力の源泉である人材の確保に日本企業が苦しんでいる。背景には、年功型から成果重視への賃金制度改革がこの20年足踏みしたことがある。

迷走する成果主義

 バブル崩壊後、日本企業は成果主義を巡って試行錯誤を繰り返してきた。富士通は1993年、目標に達したかどうかで賃金を決める制度をいち早く取り入れたが、副作用が出て行き詰まった。

 「達成度を上げようと目標を低めに設定する社員が増えた」と、当時の幹部は証言する。これでは企業の活力を維持できず、成果主義を導入した意味がない。2001年4月、富士通は高い目標設定を促すため、日常の業務努力なども評価項目に加えた。富士通に限らず、産業界ではチームワークも評価するといった見直しが相次いだ。

 だがその後、成果主義が広がったとはいえない。日本経団連が9月にまとめた調査では、回答企業505社のうち201社が賃金制度の課題として「年齢や勤続年数の要素が強い」ことを挙げた。「高年齢層の賃金水準が高い」との回答も135社に上る。(日経新聞WEB版 10年11月7日)
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プロ経営者、目指してます!
経営コンサルタントを経て、電子部品メーカーの企画部門に勤務中。コンサルの前は、駐在員としてヨーロッパに7年駐在。
ヨーロッパでの仕事を通じて得た人生観から、世のため人のために生きようと誓いました。写真は、自分を鳥瞰したくて毎日見ている、宇宙から見た地球です。いまMid-30'sですが、2人の息子はすでに小学生という、ややフライング?なスタートを切ってます。

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